Ana Tomić, osnivačica obrta za savjetovanje i edukacije Dialogus, jedna je od malobrojnih savjetnica u Hrvatskoj koja se sustavno bavi nenasilnom komunikacijom (NVC) u poslovnom i obrazovnom okruženju. Rođena u Slavonskom Brodu, s diplomom teologije i dodatnim obrazovanjem na mirovnim studijima, edukacijama na različitim centrima u Hrvatskoj i susjednim državama te radom na sebi kroz geštalt psihoterapiju, Ana je kroz vlastita iskustva – od školskog vršnjačkog nasilja do korporativnih nesporazuma – razvila misiju: učiniti radne i obrazovne sustave mjestima u kojima ljudi imaju pravo i prostor reći što im treba, postaviti zdrave granice i biti saslušani.
Nakon godina istraživanja, 2025. pokreće Dialogus, danas prepoznatljiv po radionicama NVC-a u školama, tvrtkama, organizacijama i udrugama, kao i individualnim savjetovanjima, ponajviše za žene. U razgovoru za Naturala.hr Ana otkriva što se stvarno događa “ispod površine” u mnogim hrvatskim timovima, zašto konflikti ne nestaju sami od sebe, što najviše iznenadi sudionike njezinih radionica i kakvi će lideri biti potrebni u budućnosti.
Zašto ste se i kada odlučili pokrenuti Dialogus?
– Prvi razlog bio je moje promišljanje kako mogući pomoći s onim što znam, što mogu raditi s fakultetom koji sam završila budući da sam o nenasilnoj komunikaciji počela učiti još 2018. na fakultetu. Razmišljala sam o tome što je meni bilo potrebno, a nisam dobivala. I tako sam nakon dosta promišljanja shvatila da je u školi uvijek bilo prisutno psihičko i verbalno nasilje, čak i onda kada nije bilo niti naznake fizičkom nasilju jer je njega bilo lakše prepoznati i prijaviti. Isto sam to doživjela u korporacijama i firmama gdje sam radila, ljudi ne koriste fizičku silu da bi nekoga sludili (eng. gaslighting), doveli do pregorijevanja ili vršili mobbing.
To su sve postepene, gotovo nevidljive radnje koje osobu dovedu do stanja da misle da ne mogu dalje. Tada ili daju otkaz ili se razbole. Stalno sam to gledala i shvatila sam da sam i ja u poslu bila jedna od tih koja nije znala postavljati zdrave granice, nego bih se radije posvađala jer bismo u svađi barem imali priliku iznijeti probleme koje guramo pod tepih.
U školi je to bilo drugačije, nisam se imala s kim posvađati, bilo mi je jasno da sam slabija, pa sam godinama trpjela psihičko i verbalno nasilje od starijih djevojaka u školi. Nije ih bilo puno, možda desetak, naizmjenično su radile razne stvari, a gotovo ništa od toga što su radile nije ostavljalo vidljive posljedice koje bih mogla prijaviti kao što možemo prijaviti fizičko nasilje.
Nakon mog odlaska na psihoterapiju s 25 godina i dugotrajnog rada na sebi shvatila sam da ako ću pomoći barem jednom djetetu, jednoj ženi ili jednom muškarcu da se zauzmu za sebe, da nauče postavljati granice i da educiramo ovo društvo o nenasilnoj komunikaciji, da će onda vrijediti ono što radim. I zato sam 2023. u veljači po prvi put krenula s radionicama nenasilne komunikacije koje idu u smjeru prevencije.
Najprije sam krenula s djecom u školama, prva škola gdje sam održala radionicu bila je upravo moja osnovna škola u Slavonskom Brodu kod moje nastavnice hrvatskog jezika Marije Sučević Čalušić, a nakon toga sam o svemu tome pisala na LinkedInu i probudio se zaista jako velik interes kod odraslih. Ubrzo radionice više nisu bile samo za djecu i mlade, jer iste godine sam ih prilagodila i za školske kolektive – obrazovno osoblje i stručne suradnike, a sada evo radim i za udruge, organizacije i veće firme.
Dialogus sam službeno osnovala u listopadu 2025. nakon 2 i pol godine istraživanja tržišta i prilagođavanja usluge, a paralelno sam i dovršavala studij u Zagrebu. Danas pored radionica nudim i individualna savjetovanja na koja se većinski javljaju žene raznih godina i raznih poslovnih profila.
Kako izgleda stvarna primjena nenasilne komunikacije u poslovnom okruženju? Koje su najčešće situacije u kojima se pokazuje presudnom – sastanci, evaluacije, konflikti, vođenje timova?
– Nenasilna komunikacija dobro bi došla svima, od top management do ljudi koji su na terenu, na prvoj fronti i prodaju proizvode, usluge, rade s drugim ljudima, gostima. Dakle, svima bi nama olakšalo svakodnevne interakcije i odnose kada bismo se odnosili s više poštovanja jedni prema drugima. No, kada krenemo na radionici otvarati tu temu što ih sprječava u tome, otkrije se puno onoga što ljudi godinama guraju pod tepih u situacijama kada ne znaju kako pristupiti konfliktu ili problemu.
Sjećam se kada sam vodila radionicu za jednu veliku hrvatsku firmu, pitao me jedan sudionik tijekom radionice zašto kolega s njim ne želi pričati ako mu je predložio da se prave kao da se ništa nije dogodilo i da krenu ispočetka sa suradnjom jer svakako moraju na poslu surađivati. Iz njegove perspektive činilo se logičnim da okrenu novu stranicu i nastave surađivati, ali iz perspektive njegovog kolege to nije bilo tako, jer okretanje nove stranice bez isprike i promjene ponašanja značilo bi negiranje njegovog iskustva i toga koliko ga je pogodilo ono što mu je napravio.
Ovakve situacije pokazuju koliko su međuljudski odnosi kompleksni. Nenasilna komunikacija pomaže da se otvoreno i iskreno razgovara, polazeći od vlastitih potreba, što često dovodi do iznenađujućih i pozitivnih promjena u timskom okruženju.
Što prema vašem iskustvu najviše narušava komunikaciju u hrvatskim tvrtkama? Jesu li to nejasne uloge, strah od sukoba, hijerarhija, multitasking…?
– U hrvatskim tvrtkama često dolazi do komunikacijskih poteškoća zbog nejasno definiranih očekivanja i ciljeva za osobe koje preuzimaju određene pozicije, kao i zbog nedostatka kvalitetne podrške i strukturiranog uvođenja u posao (tzv. onboarding). S druge strane, primjetan je i manjak zdravog, konstruktivnog feedbacka – prostora u kojem i zaposlenici i nadređeni mogu otvoreno reći što im smeta ili što im je teško izvršiti u skladu s vlastitim kapacitetima. Vjerujem da bi iskrena, ali istovremeno uvažavajuća komunikacija mogla spriječiti mnoge probleme. Pri tome ne mislim na “iskrenost” koja se svodi na izbacivanje svega što nam je na umu, već na promišljeno i obzirno izražavanje.
Koje tri komunikacijske pogreške menadžeri najčešće čine – a koje rezultiraju otporom, pasivnošću ili odlaskom zaposlenika?
– Odluke koje se tiču zaposlenika, a donose se bez prethodne najave ili konzultacije s timom, često stvaraju otpor i narušavaju povjerenje. Slično tome, nepredvidljivost u pogledu komuniciranja očekivanja od zaposlenika mogu dovesti do pasivnosti i smanjenog interesa za posao. No, ono što smatram posebno problematičnim jest prikrivanje stvarnog stanja u timu ili firmi kako bi se prema van prezentirali što bolji rezultati. To se često događa pred kraj godine, kada je naglasak na stvaranju slike uspješne tvrtke s impresivnim brojkama, dok se pritom zanemaruje doprinos zaposlenika – a ponekad oni ostanu i potpuno nenagrađeni za sav svoj trud.
Koliko tvrtke uopće prepoznaju nenasilnu komunikaciju kao važan poslovni alat, a koliko ju i dalje doživljavaju kao “soft skill” bez stvarnog utjecaja na profit?
– Rekla bih da se takvi problemi često nedovoljno prepoznaju – ne uvijek zato što ih nadređeni ne vide, nego zato što nemaju vremena dublje sagledati situaciju. Ponekad izbjegavaju pogledati realno stanje jer znaju da bi to zahtijevalo dodatni angažman, a nisu sigurni kako pristupiti rješavanju problema. Nakon svake radionice radim analizu i ono što zaposlenici anonimno podijele u anketama često je potpuno drugačije od percepcije nadređenih. Kao da se međusobno uopće ne čuju, iako je utjecaj “soft skillova” na poslovne rezultate izuzetno velik.
Što se najviše promijeni u jednom timu nakon edukacije? Možete li opisati konkretnu situaciju gdje je promjena komunikacije rezultirala boljom produktivnošću, manjim konfliktima ili boljom suradnjom?
– Nenasilna komunikacija, baš kao i psihoterapija, proces je koji zahtijeva vrijeme. Ako je kompanija 15 ili 30 godina funkcionirala u kulturi gdje su ogovaranja, podjele, nesuradljivost ili igre moći bili uobičajeni, jasno je da se to neće promijeniti nakon jedne, pa ni nakon pet radionica – i to nikada ne obećavam. Ono što se zaista događa jest da ljudi počnu osvještavati problem, bolje razumiju moguća rješenja i prepoznaju što oni sami mogu učiniti kako bi se stvorilo zdravije radno okruženje. A upravo je osvještavanje prvi ključni korak. Tek nakon toga radimo na konkretnim tehnikama i mijenjanju uvjerenja, uključujući i onog da nenasilna komunikacija “neće dati rezultate”.
Kako djeluje NVC u uvjetima stresa i kratkih rokova? Je li moguće nenasilno komunicirati kada se radi pod pritiskom i kada emocije “pucaju”?
– Moguće je, ali zahtijeva praksu i promjenu uvjerenja da je nenasilna komunikacija primjenjiva samo u “idealnim” odnosima bez konflikata. Zapravo je upravo suprotno: nenasilna komunikacije je upravo osmišljena kako bi pomogla u transformaciji sukoba i učinkovitom snalaženju u stresnim situacijama. Polazi od pretpostavke da su konflikti dio svakog odnosa i da se s njima može konstruktivno nositi, čak i pod pritiskom i kratkim rokovima. Svakako da je uvjet za to i osobna samoregulacija, o kojoj se premalo govori i zna u društvu općenito.
Što poduzeća najviše iznenadi kad prvi put prođu kroz NVC trening? Jesu li to vlastiti obrasci komunikacije ili otkriće da ponekad nisu jasni u postavljanju ciljeva i očekivanja?
– Zaposlenike najviše iznenadi koliko se različitih, naizgled “uobičajenih” obrazaca zapravo smatra nasilnom komunikacijom. No ono što, i zaposlenike i nadređene, često još više iznenadi jest spoznaja da je drukčiji način komunikacije zaista moguć. Na radionicama radimo vrlo konkretne vježbe, tako da odmah imaju priliku isprobati nove pristupe u praksi, što im otvara potpuno drugačiju perspektivu o tome kako razgovarati i rješavati nesuglasice.
Na koji način nenasilna komunikacija pomaže u procesima vođenja promjena, reorganizacija ili uvođenja novih politika unutar tvrtki?
– Nenasilna komunikacija pomaže u procesima promjena tako što ljude na njih priprema na način koji uvažava njihove potrebe i stvara zdravo, podržavajuće okruženje. Dakle, u središtu korporacije su ljudi, a ne samo profit. Naravno da je financijski rezultat važan, ali ne bi smio biti važniji od zaposlenika koji taj rezultat stvaraju. Kada se to zanemari – što je, nažalost, danas čest slučaj u nekim korporacijama – posljedica je najčešće visoka fluktuacija. Nenasilna komunikacija pomaže da se promjene provode transparentnije, uz više povjerenja i manje otpora.
Kako se NVC uklapa u teme koje su danas ključne u HR-u – wellbeing, psihološka sigurnost, motivacija zaposlenika i employer branding?
– Nenasilna komunikacija zapravo je temelj wellbeinga današnjeg zaposlenika. Ona stvara okruženje u kojem ljudi osjećaju psihološku sigurnost, gdje mogu otvoreno izraziti svoje potrebe i brige bez straha od posljedica. Kada se takvo okruženje izgradi, prirodno raste i motivacija zaposlenika, a time i njihova povezanost s kompanijom. U konačnici, to izravno utječe i na employer branding – jer organizacija koja zna komunicirati na nenasilan, transparentan i uvažavajući način privlači i zadržava kvalitetne ljude. Voljela bih da to što više ljudi iz top managementa čuju i uvaže.
Što savjetujete liderima koji žele graditi kulturu povjerenja, ali se boje da će “mekši” pristup umanjiti njihovu autoritet?
– Savjetovala bih liderima da se prvo povežu sa svojom “mekoćom” i osvijeste kako ona može biti snaga, a ne slabost. Kada vide koliko pozitivnih promjena i dobrobiti to donosi njima osobno, prirodno će željeti primijeniti isti pristup u odnosima s timom. “Mekši” pristup ne umanjuje autoritet – naprotiv, lider koji zna slušati, razumjeti i uvažavati, gradi povjerenje i poštovanje, a time i stvarnu, održivu moć unutar tima. Autoritet temeljen na želji za kontrolom ne stvara mudre i samostalne ljude, već samo poslušne izvršitelje. S druge strane, autoritet koji proizlazi iz želje za suradnjom i jasno strukturiranom organizacijom uvažava čovjeka ispred sebe i potiče razvoj, odgovornosti i povjerenje unutar tima.
Postoji li razlika između generacija u radnoj komunikaciji – kako mladi, a kako starije generacije reagiraju na principe nenasilne komunikacije?
– Razlike među generacijama svakako postoje. Ono na čemu posebno inzistiram, i kao pripadnica mlađe generacije, jest promjena uvjerenja da se starije uvijek mora poštovati bez obzira na okolnosti, kao da je poštovanje jednosmjeran proces. Poštovanje je dvosmjerna vrijednost i ono se gradi. Teško je očekivati da će se netko s poštovanjem odnositi prema osobi koja nad njim vrši mobbing ili koristi svoju poziciju moći na štetan način. U takvim situacijama naša prva reakcija i prirodna potreba je potreba da se zaštitimo. Nenasilna komunikacija pomaže da se te razlike među generacijama bolje razumiju i da se gradi međusobno poštovanje koje je zasluženo, a ne nametnuto.
Kako će po vašem mišljenju izgledati ‘komunikacijski lider’ budućnosti? Koje će vještine biti presudne u svijetu koji kombinira remote rad, AI i globalne timove?
– Vjerujem da će komunikacijski lider budućnosti biti netko tko duboko razumije temeljne ljudske potrebe – ne želje ili prohtjeve, nego stvarne potrebe koje se danas često zanemaruju, a istovremeno jačaju društveni pritisci i očekivanja. Ljudi trebaju biti viđeni, saslušani, poštovani, trebaju zdrave odnose i mogućnosti za rast i razvoj. Uz to, ključne su i osnovne fizičke potrebe poput sigurnosti: stabilni uvjeti života (da imamo gdje živjeti i nismo u strahu hoćemo li imati za stanarinu, režije i/ili ratu kredita), dovoljno prihoda koji pokrivaju hranu, odmor i vrijeme za oporavak.
Sve iznad toga je luksuz koji je lijepo imati, ali ne definira našu dobrobit. Ipak, mnogi i dalje tragaju za “kruhom preko pogače”, što često stvara dodatnu frustraciju. Lider budućnosti bit će netko tko razumije tu razliku – tko zna stvoriti sigurnost, jasno komunicirati, graditi povjerenje i voditi timove kroz složene uvjete rada, od remote okruženja do suradnje s globalnim timovima ili uz ove nove izazove umjetne inteligencije. Empatija, transparentnost i sposobnost prepoznavanja ljudskih potreba bit će presudne vještine.
Pročitaj i ovo:
- Hamed Bangoura: “Osjećam potrebu i odgovornost upozoravati na greške koje kao društvo činimo”
- Roditelji za djecu: Glas iz Dubrave mijenja razgovor o vršnjačkom nasilju
- Infuzija pozitivnosti: Svijet u kojem su ranjivost, suosjećanje i nježnost znakovi snage, a ne slabosti
